Personalo vertinimas

Tema	Vadyba
Tipas	Referatas
Aprašymas	Lietuvoje jau pradedama suvokti, kad firmos sėkmė pirmiausiai priklauso nuo dirbančių joje žmonių, kad svarbiausias dalykas - atrinkti tinkamiausią žmogų į tinkamiausią vietą. Tai ir jau dirbančių firmose žmonių darbo įgūdžių įvertinimas, ir norint sėkmingai konkuruoti rinkoje labai svarbu ir perskirstyti personalą pagal galimybes, kur kas ką gali dirbti, taip pat atkreipti dėmesį į darbuotojų motyvaciją, apsaugą ir pan.
Patalpinta	2005-08-20
Parsisiuntė	20650
	Parsisiųsti18 KB

Išsamus aprašymas

Darbuotojai dažnai baiminasi prarasti darbą po jų darbo įvertinimo. Žinoma, būna žmonių, kurių rezultatai tikrai nekokie, bet ir jiems visuomet galima atrasti darbą ir vietą sistemoje. Tad baimintis įgūdžių įvertinimo tikrai nėra ko, tai tik galimybė atskleisti savo - žmogaus, darbuotojo - galias ir jas geriausiai išnaudoti.
Personalo vertinimo problema yra ta, kad atsirado poreikis pritraukti kvalifikuotą jėgą ir pakelti darbo našumą, kokybę. Atsirado visai kiti reikalavimai ir, aišku, darbo organizavimui.
Personalo vertinimo uždavinys - parinkimas darbuotojų, turinčių rinkai reikalingų savybių. Darbo tikslas - išanalizuoti personalo vertinimo reikšmę, darbuotojų ugdymui bei įmonės veiklos sėkmei.
Atlikta mokslinės literatūros analizė leidžia teigti, kad personalo vertinimo procesą visuomet lydi tam tikras neapibrėžtumas. Šiuo metu negalime tvirtinti, kad yra tikrai patikimas būdas personalui įvertinti.


1. Personalo vertinimo problema, keičiantis personalo vaidmeniui

Pereinant į rinką keitėsi mūsų ūkio struktūra, formavosi skirtingi įmonių tipai, kas įtakojo darbą su personalu ir jo parinkimą. Taigi, skirtinga įmonių organizacinė ir valdymo struktūra iškėlė ir skirtingas personalo parinkimo ir vertinimo problema[10].
1. Mažoje įmonėje kiekvienam darbuotojui tenka atlikti įvairias gretutines ar net ir visiškai skirtingas funkcijas. Kai kurie darbai mažoje įmonėje iš viso neatliekami.
2. Negalima teigti, kad stambioje įmonėje darbuotojų kvalifikacija yra aukštesnė ar žemesnė, ji tiesiog yra kitokia. Didelėje įmonėje kvalifikuotas darbuotojas paprastai būna siauros srities specialistas. Mažoje įmonėje kiekvienas darbuotojas turi gerai išmanyti apie gretimas darbo sritis, jo pasiruošimo profilis turi būti platus.
3. Skirtingas informuotumo lygis ir informacijos perdavimo būdas. Stambioje įmonėje tik vadovas yra informuotas ir gali nurodyti, ką reikia daryti kitiems.
Esama didelio skirtumo tarp įmonės tikslų ir darbuotojo atliekamo darbo bei jo individualių tikslų. Mažoje įmonėje apie viską, kas vyksta aplinkui, daugiau ar mažiau žino kiekvienas. Tai sudaro sąlygas identifikuoti kiekvieno darbuotojo individualius siekius ir derinti jo darbą su įmonės tikslais. Darbuotojas, nelaukdamas vadovo nurodymo, turi žinoti, ką jam reikia daryti: jausdamas vadovo paskatinimą, darbuotojas turi pats būti pakankamai iniciatyvus.
4. Skirtingas yra darbo organizavimo ir motyvavimo lygis. Didelėje įmonėje turi būti numatomos specialios motyvavimo priemonės, didinančios darbuotojo identifikavimą su įmone, o mažoje įmonėje tai vyksta natūraliai. Turi įtakos ir skirtingas darbo organizavimo lygis. Didelėje įmonėje kuriamos reglamentuotos darbo organizavimo struktūros, kuriose labai aiškiai apibrėžiamos darbo atlikimo procedūros, teisės, pareigos, atsakomybė. Mažų įmonių darbų įvairovė ir nestabilumas neleidžia griežtai reglamentuoti darbų. Darbų reglamentavimą mėginama pakeisti iniciatyvos teisės suteikimu. Tai didelis mažos įmonės privalumas; tik gali iškilti pavojus, kad mažoje įmonėje darbuotojai pradės įrodinėti, kad neįmanoma gerai organizuoti gamybą ir darbą O iš tikrųjų gera tvarka turi būti ir didelėje, ir mažoje įmonėje.
Iš suminėtų skirtumų galime teigti, kad personalo (ypač valdymo personalo) darbas vienoks yra stambiose, kitoks mažose bei vidutinėse įmonėse.
Kiekviena įmonė formuoja potencialią pagal savo supratimą, ekonomines galimybes, personalo ugdymo politikos taisykles ir pan. Pavyzdžiui, dabar dažnai diskutuojama, kas geriau: jauni specialistai, "nesugadintieji" senos sistemos, ar brandaus amžiaus, patyrę, bet visgi senos sistemos "sugadintieji" darbuotojai. Pakeisti arba iš naujo suformuoti visą personalą yra įmanoma tik kuriant naują smulkią įmonę; didelėje įmonėje tokie siekiai žlunga, nes susiduriama su daugeliu sunkumų.
Darbuotojų atrinkimas tik pagal amžiaus kriterijų yra labai abejotinas. Geresnis gali būti ne jaunesnis, bet vyresnis, ir atvirkščiai. Brandaus amžiaus, patyręs, turintis daug dalykinių ryšių ir norintis mokytis, iniciatyvus darbuotojas gali būti vertingesnis - nei jaunas, neturintis patyrimo.
Kiekvienas pertvarkymas personalo srityje sukelia žmonių, numatančių sau pavojų pokyčiuose, pasipriešinimą. Kadangi su kai kuriais jų vis tiek reikės dirbti, tai geriau patraukti juos savo pusėn, o ne paversti kenkiančiais "pogrindininkais".
Labai prieštaringas yra ekonominės situacijos poveikis. Kuo geresnė ekonominė situacija, tuo didesnės įmonės galimybės motyvuojant darbuotojus, sudarant geresnes darbo, socialines sąlygas. Efektyviai dirbanti įmonė gali kur kas geriau suburti tinkamą personalą.


2. Personalo vertinimo uždaviniai

Įgytos žinios ir teorijos sparčiai sensta, nes informacijos kas septyneri metai padvigubėja. Kuri dar vertinga, turi spręsti pati firma, jos žmonės. Pasenusių ir klaidinančių ar tiesiog neteisingų teiginių reikia išmokti atsisakyti, nesivadovauti jais formuojant ir įgyvendinant verslo politiką. Ypač tai svarbu marketingo, logistikos, vadybos srityse, kur informacija morališkai sensta labai sparčiai. Pokyčiai rinkoje kelia ir naujus reikalavimus personalui, nes svarbiausia neatsilikti.
Darbuotojai vertinami nuolat, tiek priimant į darbą, tiek perkeliant į kitas pareigas, tiek nuolat atestuojant dirbančiuosius.
Personalo įvertinimas įgalina:
- nustatyti darbuotojų tinkamumą tam tikroms pareigoms;
- įvertinti darbuotojų našumo didėjimo / mažėjimo potencialias galimybes;
- išaiškinti ypatingus tam tikros srities talentus;
- išaiškinti šalintinus trūkumus, suinteresuoti darbuotojus profesiškai ir morališkai tobulėti;
- sudaryti teisingo darbo apmokėjimo prielaidas;
- mažinti klaidų tikimybę, parenkant, atleidžiant darbuotojus, organizuojant jų pareigybinį augimą ir pan.

Personalo vertinimas susijęs ir su jų karjeros planavimu. (Karjera - tai bendradarbio pareigybių / darbo vietų seka įmonėje [10].
Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu, tačiau ji apima ir horizontalų judėjimą. Pastarasis, augant darbuotojų reikalavimų lygiui, darosi vis svarbesnis. Karjeroje reiškiasi organizacijos ir asmeniniai interesai.


















2.1. pav. Įvairios darbuotojų karjeros orientacijos [1]


Atlikto personalo įvertinimo pagrindu gali būti sudaromi karjeros planai.
Vertinant galima suklysti. Siekiant išvengti klaidų reikia laikytis šių pagrindinių taisyklių:
- vertinti reikia nuolatos, vis atnaujinamų duomenų pagrindu;
- privalu išvengti asmeninės draugystės, simpatijų ir antipatijų poveikio, todėl čia labai svarbus nepriklausomų ekspertų vaidmuo;
- įvertinti reikia kompleksiškai, o ne vadovaujantis "pirmu įspūdžiu";
- įvertinimas neturi remtis anksčiau vertintais duomenimis ir rezultatais;
- labai svarbios vertinimo metodikos: jos turi būti teoriškai pagrįstos ir praktiškai aprobuotos;
- įvertinimo rezultatus būtina patarti vadovo (komisijos) ir vertinamojo pokalbyje. Tikslas - išaiškinti vertinamojo trūkumus ir suformuluoti jų šalinimo būdus.

Personalo įvertinimo pagrindu turėtų būti pareigybių / darbo vietų kvalifikacinė charakteristika, kurioje suformuluoti reikalavimai šią pareigybę užimančiam darbuotojui.
Darbininkus ir žemesnio lygio tarnautojus įvertinti nesunku, nes jų darbo reikalavimai aiškiai suformuluoti, aiškūs ir darbo rezultatai. Valdymo personalą įvertinti kur kas sunkiau.

3. Personalo profesinės veiklos vertinimo tikslai ir kriterijai

Personalo profesinės veiklos vertinimas - tai procesas, apimantis įvairių priemonių rengimą įmonėje, norint apsvarstyti ir įvertinti ankstesnę pavaldinių profesinę veiklą ir numatyti ateities planus ir galimybes.
Šis procesas labai svarbus, nes nuolatinis dėmesys darbuotojams konkrečiomis darbo sąlygomis padeda juos telkti bei skatinti.
Profesinės veiklos vertinimas derinamas su materialiu skatinimu. Darbuotojo darbo įvertinimo rezultatas yra:
 atlyginimas,
 galimybės kelti kvalifikaciją suteikimas,
 pareigų paaukštinimas.

Gi profesinė veikla vertinama siekiant šių tikslų:
 padidinti gamybos veiksmingumą, tinkamiausiai panaudojant įmonės darbuotojus,
 numatyti darbuotojus, kurie būtų geriausi kandidatai į atsakingas pareigas ateityje,
 sudaryti sąlygas darbuotojų saviraiškai, atkreipiant dėmesį į jų sugebėjimus, veiklos motyvus, skatinti jų norą profesiškai tobulėti,
 siekti darbo užmokestį derinti su darbuotojų profesiniu lygiu ir didinti jį, atsižvelgiant į profesionalumo augimą.

Objektyvus personalo įvertinimas padeda teisingai atlyginti darbuotojams už darbą, jais rūpintis, jiems vadovauti, juos ugdyti ir panaudoti jų jėgas bei gebėjimus.
Atskirose įmonėse darbuotojai vertinami pagal skirtingus kriterijus. Svarbiausi kriterijai yra šie [2]:
• Profesionalumas
Dalyko išmanymas, darbo kokybė, patikimumas, pajėgumas, darbo tempas, organizaciniai sugebėjimai.
• Santykiai su veršininku ir kolegomis
Gebėjimas bendradarbiauti, paslaugumas, atvirumas, toleranciškumas.
• Asmens savybės
Imlumas, gera atmintis, kūrybiškumas, loginis mąstymas.
• Asmens įvaizdis
Tinkamas elgesys, patraukli išvaizda, gebėjimas aiškiai reikšti mintis.

Vertinant darbuotojų profesionalumą, vadovui patariama laikytis tokios taktikos:
 didinti darbuotojų suinteresuotumą profesine veikla,
 siekti geresnių vadovo ir pavaldinių tarpusavio santykių,
 didinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, nustatyti nesklandumus ir kliūtis, rasti būdų juos pašalinti,
 aiškiai informuoti darbuotojus apie jų veiklos vertinimą,
 prireikus darbuotojus mokyti ir perkvalifikuoti,
 numatyti tikrus, įgyvendinamus įmonės veiklos tikslus,
 parengti galimus darbuotojų perskirstymo įmonės viduje variantus.

4. Personalo vertinimo metodai

Vertinant valdymo subjektus - vadovus, specialistus ir kitus darbuotojus visų pirma domina jų darbo rezultatai, kuriuos vertinant siūloma naudoti darbo našumo ir efektyvumo rodiklius. Pirmąjį rodiklį praktiškai galima taikyti tiktai atskiroms valdymo personalo kategorijoms (mašinininkėms ir t.t). Darbo efektyvumo rodiklis yra žymiai universalesnis. Jis nusakomas gautų darbo rezultatų ir laiko sąnaudų santykiu. Taikant darbo efektyvumo rodiklį, iškyla darbo rezultatų nustatymo problema.
Naudojamus įvairius vertinimo būdus galima suskirstyti į tris grupes:
 aprašomuosius (kokybinius), kur remiamasi laisvos charakteristikos formomis, o ne aiškiais kiekybiniais vertinimo rodikliais;
 kombinuotuosius ( tarpinius) , kur pagal pirmines aprašomąsias charakteristikas pateikiama ir kai kurių skaitmeninių vertinimų;
 kiekybinius, padedančius įvertinti konkrečias darbuotojų savybes arba atliekamų darbų sudėtingumą.

Aprašomajame vertinime remiamasi: biografija, anketa, vadovo laisva forma arba pagal nustatytus klausimus parašyta charakteristika; sudėtingų pavedimų įvykdymo ekspertiniais vertinimais; grupine laisva forma vedama diskusija; darbuotojo lyginimu su geru darbuotoju - etalonu; darbuotojo faktiškų ir reikalingų tai pareigybei užimti savybių lyginimu, įrašant tik kokybinį įvertinimą (turi +, neturi - ).
Kombinuotų būdų grupei priklauso šie:
 suminių rodiklių būdas, kai ekspertas nustato, ar dažnai (nuolat, dažnai, kai kada, retai, niekada) išryškėja viena ar kita konkretaus darbuotojo savybė;
 darbuotojų grupavimas, kai darbuotojai suskirstomi pagal nedaugelį kriterijų į "labai gerus", "gerus" ir "prastus";
 testavimas pagal gamybinių užduočių atlikimo lygį, leidžiantis spręsti apie darbuotojo potencines galimybes praktiškai spręsti tam tikras užduotis.
Kiekybiniais metodais dažniausiai konstatuojami darbuotojų arba jų atskirų savybių rangai, balų suma, koeficientai, dažnai nustatant nevienoda vertinamų savybių reikšmingumą galutiniam rezultatui.

Detaliau panagrinėsime kai kuriuos personalo vertinimo metodus:
Darbuotojų įvertinimas charakteristikomis. Charakteristikomis darbuotojai dažnai vertinami dėl to, kad jos plačiai naudojamos dokumentuojant personalą: toks vertinimas gerai suprantamas dėl žodinio teksto naudojimo; galima palyginti bet kurio lygio darbuotojų charakteristikas. Be to, charakteristika gali būti griežtos formos, įvedant ribotą ir griežtai apibrėžtą apibūdinamų parametrų skaičių. Taigi, galutinis vertinimas gali būti suformuluotas standartinėmis, tam tikra eile išdėstytomis frazėmis, apibūdinančiomis kiekvieno reikalavimo lygį. Vertina ekspertai, o tai taip pat sumažina vertinimo subjektyvumą.
Darbuotojų vertinimas prioritetų metodu. Prioritetų metodas įgalina įvertinti darbuotojus pagal atskirų rodiklių svarbą ir kompleksinį jų įvertinimą. Požymiai gali būti tiek kiekybiniai, tiek kokybiniai. Vertinti galima ir pagal kiekvieną požymį atskirai, ir visus juos apibendrius ir apskaičiavus objektui kompleksinį vertinimo rodiklį.
Vertinama naudojant šias sąvokas: geresnis ">", blogesnis "<", lygus "=". Kai parametrai tarpusavyje lygūs, jiems suteikiama "1" reikšmė, jei pirmas geresnis už antrą - "1.5", jei pirmas mažiau reikšmingas nei antras - "0.5". Čia išryškėja ir metodo trūkumas, nes neįvertinamas skirtumas: sąvokų "kur kas geresnis" ir "truputį geresnis" visais atvejais reikšmė - "1.5".


5. Pareiginiai nuostatai - personalo žinių ir sugebėjimų vertinimo pagrindas


Iki 1990 m. sudarant darbo sutartį buvo aišku, kad žmogus eis numatytas tipines pareigas nustatytoje tipinėje struktūroje vadovaudamasis tipiniais pareiginiais nuostatais. Tokia darbo sutartis, sudaryta remiantis pretendento prašymu priimti į darbą tam tikroms pareigoms, su vadovo rezoliucija, nurodančia pareigas, darbo užmokestį ir datą, nuo kada žmogus priimamas į darbą, tiek teisiniu, tiek vadybiniu požiūriu galėjo būti laikoma korektiška.
Deja, šiuo metu dėl daugelio Lietuvos organizacijų vadovų menko vadybos išmanymo ir nepakankamai išplėtotos darbo santykių teisinės bazės pareiginiai nuostatai prisimenami tik tuomet, kai norima atleisti netinkamą darbuotoją.
Pareiginiai nuostatai turi būti sudaromi visiems kiekvieno padalinio darbuotojams, kad atsakomybė už padalinio darbus būtų paskirstyta visiems jo nariams. Tokie nuostatai ir galėtų būti darbdavio ir samdomojo derybų dėl darbo pradžia. Konkrečiai susitarus dėl darbo turinio , teisių, atsakomybės, darbo vertinimo rodiklių bei darbo apmokėjimo ir tuos dalykus užfiksavus nuostatuose prie pareigų pavadinimo galima įrašyti ir samdomo žmogaus pavardę. Dokumentą pasirašius samdomajam ir jo tiesioginiam vadovui, pareiginiai nuostatai galėtų tapti svarbiausiu darbo sutarties elementu. Be to, tai būtų korektiška teisiškai ir idealu vadybos požiūriu: užtikrinus darbuotojo funkcijas, atsakomybę ir teises, jo pastangos būtų tiksliai nukreiptos organizacijai reikalinga linkme.
Suprantant profesiją kaip darbinės veiklos rūšį, reikalaujančią specialaus pasirengimo ir galinčią būti pragyvenimo šaltiniu, galima daryti išvadą, kad profesiją nuo profesijos skiria technologinio proceso, per kurį darbo objektas verčiamas darbo produktu, ypatybės. Žinių ir įgūdžių įvairovė, reikalinga profesijai įgyti, priklausys nuo darbo objektų, darbo priemonių ir darbo produktų įvairovės. Tačiau dirbti tam tikroje organizacijoje svarbios ne visos turimos profesinės žinios, reikia ne visų įgytų įgūdžių. Užtat kai kurių žinių organizacijai svarbioje srityje reikės daug daugiau, teks gerokai tobulinti ir tam tikrus įgūdžius. Be to, žmogus turės socialiai adaptuotis, įsijungti į grupę darbuotojų, su kuriais kartu vykdys bendras užduotis. Visam tam reikalingas pareiginis naujo organizacijos nario rengimas.
Profesionaliai parengtas naujas žmogus turi įgyti žinių apie organizacijos darbo produktų įvairovę, jų kokybės charakteristikų visumą, žinoti, kokių problemų kyla siekiant geros darbo produktų kokybės. Reikės susipažinti ir su naudojamais darbo objektais. Svarbiausia gerai išmanyti darbo technologinį procesą, ypač tas operacijas, kurias naujokui teks atlikti, t.y. jis turės susipažinti su naudojamais įrenginiais ir pagalbinėmis priemonėmis, darbo režimais, žinoti, kas veikia darbo našumą ir kokybę. Reikės tobulinti ir darbui būtinus įgūdžius. Kad darbuotojas geriau orientuotųsi ir galėtų savarankiškai spręsti kylančias problemas, jis turi žinoti ir padalinio, kuriame dirba vietą visoje organizacijoje kaip sistemoje ir visos organizacijos valdymo struktūrą, sprendimų ypač liečiančių jo konkretų darbą, priėmimo ypatybes, darbo vertinimo pagrindus, profesinės karjeros kelius bei vadovavimo stiliaus ypatumus.
Taigi pareiginių nuostatų rengimas reikalauja nemaža vadovo pastangų. Bet kitaip ir būti negali: jei organizacija nusiteikusi ilgai ir sėkmingai gyvuoti pagrindas jos didžiausio turto - darbuotojų - ugdymui turi būti pradėtas rūpestingai ir kruopščiai. Tuo pačiu, tai - realus darbuotojų profesinės veiklos vertinimo pagrindas. Tik tada organizacija galės uždirbti didesnį pelną, sėkmingai reaguoti į nenumatomus iš anksto aplinkos pasikeitimus.


Išvados


1. Perėjimas į rinką ir privatizavimo procesas pakeitė mūsų krašto ūkio struktūrą. Vietoje specializuotos, palyginti stambios industrinės gamybos - susiformavo smulki ir vidutinė gamyba. Tai skirtingi įmonių tipai, kurie savaip įtakoja darbą su personalu.
2. Lietuvoje įsigali personalo vaidmens didėjimo pasaulinės tendencijos, kartu didėja personalo kvalifikacijos kėlimo bei perkvalifikavimo poreikis. Naujųjų, rinkai reikalingų savybių ugdymas - labai svarbus uždavinys.
3. Kvalifikacijos stoka yra ir pasilieka svarbiausia žmogiškųjų resursų problema. Lietuvoje neadekvatus formalus ir neformalus vadovų bei specialistų kvalifikacijos lygis. Yra daug žmonių, kurie nesugeba susidoroti su sudėtingomis pareigomis ir jų problemomis, nors ir turi kišenėje aukštojo mokslo baigimo diplomą, todėl ypač svarbus personalo vertinimo problemos sprendimas.
4. Personalo vertinimas, sudėtingas ir nemažai laiko užimantis procesas. Jei jis vyksta sėkmingai, galime tikėtis, kad ir įmonė veiks stabiliai ir jos veiklos rezultatai bus geri. Todėl personalo parinkimo būdams ir procesams įmonėje turi būti skiriamas ypatingas dėmesys.
5. Objektyvus personalo įvertinimas padeda teisingai atlyginti darbuotojams už darbą, jais rūpintis, jiems vadovauti, juos ugdyti ir panaudoti jų jėgas bei gebėjimus.
6. Yra skirtingi vertinimo metodai bei kriterijai. Svarbu juos deramai parinkti ir taikyti konkrečiai įmonei.
7. Pareiginiai nuostatai - personalo profesinės veiklos vertinimo pagrindas. Užtikrinus darbuotojo funkcijas, atsakomybę ir teises, jo pastangos gali būti tiksliai nukreiptos organizacijai reikalinga linkme.

Raktiniai žodžiai

• personalo vertinimas
• darbuotoju vertinimas
• pareiginiai nuostatai