Lyderiavimas

Tema	Psichologija
Tipas	Kursinis darbas
Aprašymas	Darbo problema - lyderiavimas yra svarbi tema vadovams, nes lyderiai vaidina lemiamą vaidmenį, užtikrindami grupės ir organizacijos darbo efektyvumą. Nemažai mokslinių darbų autorių yra nagrinėję įvairias lyderiavimo teorijas bei bandę sudaryti svarbiausių lyderiams būdingų asmeninių bruožų sąrašą. Tačiau iki šiol vis dar nėra aišku, kokia lyderiavimo teorija yra efektyviausia konkrečioje situacijoje, kokie lyderio asmeniniai bruožai turėtų būti svarbiausi jam vadovaujantis viena ar kita lyderiavimo teorija.
Patalpinta	2005-05-09
Parsisiuntė	8663
	Parsisiųsti97 KB

Išsamus aprašymas

Temos aktualumas - išanalizavus skirtingų autorių (Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilberth Jr.D.R., Gytis V., Denfildas J., Vincentas V. ir kt.) pateiktus lyderių bruožus, nustačius jų sąsajas su lyderiavimo teorijomis bus galima pateikti vadovo lyderystės raiškos sąsajas su organizacijos veiklos kokybe.
Teorinis darbo reikšmingumas - susisteminti įvairių autorių pateiktas mintis apie lyderiavimo teorijas bei lyderiams būdingus bruožus praplečiant vadovo - lyderio veiklos sampratą šiuolaikinėje vadybinėje aplinkoje.

1. LYDERIAVIMO SAMPRATA
Ralphas M.Stogdilis, apžvelgęs lyderiavimo teorijas ir tyrimus, pažymėjo, kad "yra beveik tiek pat skirtingų lyderiavimo termino apibrėžimų, kiek ir žmonių, bandžiusių jį apibūdinti" [l;p.459].
Vienas iš lyderiavimo termino apibrėžimų pabrėžia, kad lyderiavimas yra grupės narių veiklos, reikalingos užduočiai atlikti, nukreipimas ir lyderio poveikio jiems procesas [16;p.459]. Iš šio apibrėžimo seka keturios svarbios išvados:
1. Lyderiavimas įtraukia kitus - darbuotojus ir pasekėjus. Savo pasiryžimu ir noru
paklusti lyderio nurodymams grupės nariai padeda įtvirtinti ir apibrėžti lyderio
statusą ir sudaro sąlygas lyderiavimui; be žmonių, kuriems reikia vadovauti, visos
vadovo, kaip lyderio savybės yra niekam nereikalingos.
2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios (jėgos) paskirstymą tarp lyderio ir grupės
narių. Grupės nariai turi šiokią tokią galią: jie gali formuoti ir iš tikro formuoja
grupės veiklą. Tačiau lyderis paprastai turi daugiau galios. Kuo daugiau galios
šaltinių gali disponuoti vadovas, tuo didesnis jo efektingo lyderiavimo potencialas.
Tačiau organizacijų veikloje vis dažniau pastebimas faktas, kad to paties lygio
vadovai, turintys tą pačią formalią galią, vienas nuo kito skiriasi sugebėjimais
panaudoti atsilyginimo, baudimo, patrauklumo ar ekspertinę galias.
3. Gebėjimas panaudoti skirtingas galios formas, įvairiais būdais darant įtaką savo
pasekėjų elgesiui.
4. Lyderiavimas susijęs su vertybėmis. Moralus lyderiavimas reikalauja atsižvelgti į
vertybes ir suteikti pasekėjams pakankamai žinių apie alternatyvas, kad jie patys
galėtų sąmoningai rinktis, kai ateina laikas nuspręsti, eiti paskui lyderį ar ne.
Psichologas R.Želvys [18;p.l53] pagrindiniu lyderio ar vadovo atributu laiko įtaką-vadovauja tas grupės narys, kuris turi daugiausiai įtakos kitų grupės narių veiklai. Galimybė kontroliuoti kitus ir daryti jiems įtaką yra vienas svarbiausių žmonių tarpusavio santykių aspektų. Lyderis skatina veikti, duoti nurodymus, išaiškina nesutarimus tarp kitų grupės narių ir priima sprendimus. Jis reiškia pritarimą ar nepritarimą grupės veiksmams, įkvepia, padrąsina žodžiu, yra bet kurios grupės veiklos priešakyje. Lyderį jis apibrėžia kaip grupės narį, kuriam kiti grupės nariai pripažįsta teisę daryti sprendimus, susijusius su grupės veikla.
Taigi, galima išskirti tris elementus, kaip bendrus visiems lyderiavimo apibrėžimams: įtaką, grupė, tikslas. Lyderiavimas parodomas kaip procesas, kurio metu lyderis įtakoja kitus, stimuliuodamas šiuos elgtis tam tikru būdu. Grupės nariai yra pavaldūs lyderiui. tačiau šis jaučia atsakomybę nariams. Ir, galiausiai, lyderis įtakoja grupės narių veiksmus, nukreiptus tikslams pasiekti, su kuriais grupė susiduria tiesiogiai [1 l;p.3].
Svarbu pastebėti, kad nors lyderiavimas artimai susijęs su valdymu ir yra jam svarbus, tačiau lyderiavimas ir valdymas nėra ta pati sąvoka. Kad pabrėžtų skirtumą, lyderiavimo teoretikas W.Bennisas [16;p.46O] pasakė, jog daugelyje organizacijų per daug valdoma ir per mažai vadovaujama. Iš tiesų, žmogus gali būti efektingas vadovas: geras planuotojas ir puikus administratorius, bet jam gali trūkti lyderiui būtinų sugebėjimų. Kiti gali būti efektingi lyderiai: jie sugeba įžiebti kitų žmonių entuziazmą ir pasišventimą, tačiau jiems gali trūkti vadovo įgūdžių sužadintą kitų energiją nukreipti norima linkme.
Lyderiavimas yra vidinis tam tikros grupės procesas, priklausantis nuo grupės narių iniciatyvos. Vadovavimas sieja grupės veiklą su kitų grupių ir visos visuomenės, kurios dalis yra ši grupė, veiklos tikslais. Lyderiavimas remiasi neformaliais tarpasmeninės simpatijos, pripažinimo, solidarumo, opozicijos ir kitais santykiais. Vadovavimo pagrindą sudaro oficialūs dalykinės priklausomybės santykiai tarp vadovo ir pavaldinių, tarp vadovo ir aukštesnėse pakopose esančių vadovų. Vadovavimo ir lyderiavimo skirtumai nepanaikina šių dviejų grupės reiškinių panašumų ir glaudžių ryšių. Daugybė įvairių grupių veiklos tyrimų rodo, kad vadovavimo funkcijas geriausiai atlieka tie asmenys, kurie yra autoritetingi, mėgstami kaip geri žmonės, gerbiami kaip specialistai, pagal neformalių santykių struktūrą. Efektyviausiai grupė valdoma tais atvejais, kai vadovavimo ir lyderiavimo rolės joje susipina, kai oficialus vadovas kartu yra ir neformalus lyderis. Žinoma, nebūtina, kad šių grupių vadovas būtų visapusiškas lyderis.

2. LYDERIAVIMO YPATUMAI
Šiame skyriuje bus trumpai apžvelgtos lyderių veiklos funkcijos, lyderių tipai bei rūšys ir įvairių teoretikų išskirti svarbiausieji lyderių asmeniniai bruožai.
2.1. LYDERIŲ VEIKLOS FUNKCIJOS
Tam tikra dalis vadybos teoretikų siekia išskirti tam tikras efektingo lyderio elgesio charakteristikas. Kitaip tariant, jie bando išsiaiškinti, ką daro efektingi vadovai, o ne kokie jie yra. Šiuos teoretikus domino efektingų lyderių veiksmai: kaip jie paskirsto užduotis, kaip jie bendrauja su savo pavaldiniais, kaip bando motyvuoti savo pasekėjus, kaip jie patys atlieka savo užduotis ir pan. Kitaip nei asmeninių bruožų, tam tikro elgesio galima išmokti; taigi, daroma išvada, kad tie asmenys, apmokyti lyderiavimo paslapčių, turėtų sugebėti efektingai vadovauti.
Tyrėjai nagrinėjantys lyderiavimo funkcijas, priėjo išvados, jog tam, kad grupė efektingai dirbtu, ii turi turėti žmogų, kuris atliktu dvi pagrindines funkcijas f 16;y. 463]:
1. Susijusias su užduotimi bei problemų sprendimu;
2. Socialines (spręsti ginčus, ar užtikrinti, kad asmenys savo grupėje visuomet jaustųsi
vertinami).
Asmuo, sugebantis sėkmingai atlikti šias dvi veiklas, tikrai turėtų dirbti ypač efektingai. Nors praktiškai lyderis gali turėti įgūdžių, temperamento ar laiko atlikti tik vienai iš jų. Tačiau nereiškia, kad tokia grupė bus pasmerkta. Tyrimų rezultatai liudija, kad pačiose efektingiausiose grupėse populiari paskirstyto lyderiavimo forma - kai vienas asmuo (dažniausiai vadovas ar formalus lyderis) atlieka užduoties funkcijas, o kitas grupės narys -socialines funkcijas.
A. Jacikevičius [7;p.81] pagrindinėmis lyderio funkcijomis laiko jo sugebėjimą išlaikyti (organizacijoje) grupėje harmoniją, rūpinimąsi nustatyti ir palaikyti grupės kontaktus su kitomis grupėmis, kad ji nebūtų izoliuota nuo kitos socialinės aplinkos, tačiau išlaikytų save kaip visumą. Be to, lyderis nustato ir palaiko pakankamą išorinę kontrolę, kad grupė galėtų laisvai funkcionuoti iš išorės netrukdoma, jausdama malonių santykių su išorine aplinka komfortą. Tenkinant tarpasmeninius poreikius, lyderis padeda grupės nariams rasti balansą tarp tarpusavio kontaktų kiekybės ir sąveikos turinio, tarp tarpusavio kontrolės ir laisvo

veikimo, tarp asmeninio suartėjimo bei draugiškumo ir asmenybės autonomijos išlaikymo. Konkretinant lyderio rolės elgseną, A.Jacikevičius išskiria šias pagrindines funkcijas:
Grupės veikimo tikslų ir metodų iškėlimas;
Atskirų grupės narių veiksmų koordinavimas siekiant bendrų tikslų;
Grupės narių informavimas apie veikimą, jo rezultatus ir kt.;
Grupės narių veiklos kontrolė, paskatinimai ir bausmės;
Arbitražo funkcijos, iškilus nesutarimams tarp grupės narių;
Grupės atstovavimas prieš kitas grupes, aukštesnius vadovus ir kt.
V.Barvydienė bei J.Kasiulis [p. 79] lyderiu funkcijoms priskiria šias:
Rūpinasi aktyviu komandos darbu;
Patikslina komandos tikslus, telkia juos;
Žino jos narių privalumus bei trūkumus;
Apibrėžia darbo sritis ir komunikacijos kanalus;
Savo valdžią realizuoja neagresyviai.
Taigi, apibendrinant įvairių autorių pateiktas mintis apie pagrindines lyderių atliekamas funkcijas, galima teigti, kad kiekvienoje jų teorijoje vienos iš pagrindinių jų funkcijų yra grupės (organizacijos) narių sutelkimas bendriems tikslams pasiekti bei pasekėjų teisinga motyvacija efektingai realizuoti savo idėjas.
2.2. LYDERIŲ TIPAI
Lyderiavimas būna skirtingas priklausomai nuo lyderio asmeninių savybių, lyderiavimo motyvų (kas skatina lyderį užimti šias pozicijas), nuo grupės ir visuomenės tikslų supratimo ir nuo grupės ypatybių (didelė ar maža, kokie grupės tikslai, kokios narių ypatybės, nariai siekia lyderiu ar prieštarauja jam) ir kitų sąlygų.
Pagal lyderio santykiavimo su {grupe) organizacijos nariais pobūdi, K.Levinas išskyrė tris lyderiu tipus [7;p.82J, fl5;p.237J:
1. Autokratinio tipo lyderis. Jis vadovauja organizacijai iškeldamas savo asmenybę, savo nuomonę. Jis nesitaria su savo organizacijos nariais nei dėl veikimo tikslų, nei dėl metodų, paskatinimų ir kt. Organizacijos darbuotojams jis komanduoja trumpais, lakoniškais sakiniais, kartais net su grasinančia potekste. Pasekėjų nuomonių jis nemėgsta, prieštaravimai jį užgauna. Organizacijoje niekas nerodo iniciatyvos, nes "lyderis viską žino pats".

2. Demokratinio tipo lyderis. Jis dėl organizacijos veiklos nuolat tariasi su
darbuotojais. Nurodymai, draudimai, paskatinimai ir bausmės nustatomos diskusijų
keliu. Šio tipo lyderis ne komanduoja, o siūlo. Jo kalbos tonas draugiškas, išklauso
kitų nuomones ir jomis remiasi vadovaudamas organizacijai.
3. Liberaliojo tipo lyderis. Jis organizacijos pripažįstamas, tačiau organizuojant jos
veiklą, jokios iniciatyvos nerodo. Nurodymus pasekėjams jis perduoda prašymų
forma, lyg gėdydamasis savo, kaip lyderio, pozicijos. Prašymų ir bausmių beveik
neskiria.
Lyderiavimo teorijose skiriami tam tikri lyderiu tipai pasai tai, kaip jis juo tapo F18;p. 154-1551:
• Tradicinis lyderis - tai lyderis, kuris įgyja šią padėtį jau gimdamas. Vadovaujantis
vaidmuo šiuo atveju paveldimas pagal tradiciją.
• Charizmatinis lyderis. Tai — lyderis, kuris suburia šalininkus ir imasi jiems
vadovauti dėl išskirtinių savo asmeninių savybių.
• Situacinis lyderis. Tai - lyderis, kurio įtaka pasireiškia tik susiklosčius tam tikrai
situacijai ir trunka tik tam tikrą laiką..
• Funkcinis lyderis. Tai - lyderis, kurio reikia kuriai nors konkrečiai organizacijos
funkcijai atlikti.
• Paskirtas lyderis - tai - lyderis, arba vadovas, kurio įtaka tiesiogiai susijusi su
užimama oficialia padėtimi.
2.3. LYDERIŲ BRUOŽAI
Pirmasis nuoseklių psichologų ir kitų tyrinėtojų bandymas suprasti lyderiavimą buvo bandymas nustatyti asmenines lyderių savybes. Sis požiūris tvirtina, kad lyderiai turi tam tikrų įgimtų asmeninių savybių. Nuomonė, kad lyderiais gimstama, o ne tampama, vis dar populiari tarp mėgėjų, bet ne taip profesionalių tyrinėtojų.
Ieškodami įvertinamų lyderiavimo bruožu, tyrinėtojai rėmėsi dviem požiūriais [16;p.460-462Į:
1. Lygino asmenų, kurie tapo lyderiais, ir asmenų, kuriems tai nepavyko, bruožus;
2. Lygino efektingų ir neefektingų lyderių bruožus.
Daugelis lyderiavimo bruožų tyrimų pateko į pirmąją kategoriją, tačiau ir jiems beveik nepavyko išsiaiškinti kokių nors bruožų, aiškiai skiriančių pasekėjus nuo lyderių. Tiesa, kad

10
lyderiai yra labiau apsišvietę, didesni ekstravertai ir labiau pasitikintys savimi negu ne lyderiai, be to, pastebima, kad jie yra aukštesnio ūgio. Ir nors milijonams žmonių būdingi šie bruožai, dauguma jų niekada netaps lyderiais. Ir daug visiems gerai žinomų lyderių visai nepasižymėjo šiais bruožais. Taip pat visai tikėtina, kad užėmę lyderio poziciją, žmonės ima labiau pasitikėti savimi ir suvokti savo vertę, todėl šiuos požymius reikėtų įvertinti kaip lyderiavimo gabumų rezultatus, o ne priežastis. Galbūt kada nors asmenybės vertinimas taps pakankamai tikslus ir bus galima išskirti lyderio bruožus, tačiau kol kas negalima teigti, kad lyderiai pasižymėtų kokiais nors aiškiai išskirtinais bruožais.
Kitas, daug naujesnis ir ne toks paplitęs požiūris, bandant nustatyti būdingus lyderiavimo požymius, yra pastangos palyginti efektingų ir neefektingų lyderių charakteristikas. Tačiau ir ši teorinė pakraipa nesugebėjo išskirti sėkmingam lyderiavimui būdingų bruožų. Štai vienas tyrimas rodo, kad protavimas, iniciatyva ir pasitikėjimas savimi yra labai susiję su aukštu valdymo lygiu ir darbo rezultatyvumu. Tačiau šis tyrimas taip pat atskleidė, kad svarbiausias veiksnys, susijęs su valdymo lygiu ir rezultatyvumu, yra vadovo sugebėjimas "prižiūrėti", t.y. vadovo įgūdžiai panaudoti "prižiūrėjimo" metodus, tinkamus konkrečiai situacijai. Dauguma kitų tyrimų šioje srityje liudija, kad efektingas lyderiavimas nepriklauso nuo kokio nors būdingų bruožų derinio, bet greičiau nuo to, kaip lyderio bruožai atitinka situacijos reikalavimus.
Tačiau, anot specializuoto vadybos žurnalo "The Manager's Intelligence Report" [3], yra 7 būdingiausi tikslo lyderio bruožai. Specialistai išskyrė šiuos bruožus, atlikę nuodugnius sėkmingai dirbančių kompanijų vadovų lyderiavimo savybių tyrimą. Rezultatai parodė, kad sėkmingi vadovai pasižymėjo šiais bruožais:
• Sugebėjimas aplinkinius žmones priversti pasijusti svarbiais;
• Aiški ateities vizija;
• Elgtis su pavaldiniais taip, kaip iš jų reikalaujama;
• Prisipažinti klydus;
• Kritikuoti pavaldinius negirdint kitiems darbuotojams;
• Dalyvauti kompanijos gyvenime;
• Konkurenciją paversti žaidimu.
J.D.Woodas [10], organizacinio elgesio profesorius IMD, Lozanoje, paprašė vadovų apibūdinti lyderiavimą. Apklausos rezultatai rodo daug daugiau sveikos nuovokos negu daugelis akademinių vadybos specialistų ar verslo žurnalistų^ rašančių apie lyderius. Apskritai vadovai piešia aišku, bet labai siaura lyderio portretą:

n
Lyderiai yra ryžtingi. Kritiniu atveju sprendimus reikia priimti greitai ir imtis
kardinalių veiksmų.
Lyderiai pasitiki krizes krūtine. Ne vienas lyderis kelia daugybę krizių, kad
garantuotų sau galimybę kontroliuoti padėtį tiesiogiai, autokratiniu stiliumi.
Lyderiai yra patikimi. Jie yra prognozuojami, o jo pasekėjai yra įsitikinę, kad jis
elgsis būtent taip, kaip ir žadėjo elgtis.
Lyderiai yra stiprios asmenybės. Stiprūs lyderiai iš anksti nusiteikę prisiimti valdžią
ir autoritetą už esamą padėtį bei kitus žmones. Toks vadovavimas beveik
neatskiriamas nuo dominavimo, nors būti lyderiu - tai ne tik dominuoti.
Dominavimas yra agresyvus; jis riboja, demobilizuoja ir gniuždo. Tuo tarpu lyderis
iškelia kitus. Jis išlaisvina, sutelkia ir įkvepia.
Lyderiai turi drąsos. Jie rodo pavyzdį kitiems. Jie asmeniškai rizikuoja. Lyderiai
energijos - ir teigiamos, ir neigiamos - semiasi iš kitų.
Lyderis turi aiškią viziją. Jis pateikia aiškų tikslą ir kryptį, į kurį gali orientuotis kiti.
Lyderiai skelbia paprastą idėją, "aukštesnis tikslas" apima fundamentalų status quo
pokytį, ir nors prielaidos gali būti miglotos, pati idėja yra labai paprasta.
Lyderiai yra nuoseklūs. Paprasta idėja leidžia pritraukti energiją iš kitų gyvenimo
sričių, visa veikla turi būti nukreipta į didįjį tikslą. Tokių lyderių atsidavimas tikslui
nepajudinamas, dažnai tai tampa manija.
Lyderiai - bendravimo specialistai. Bendravimas yra idėjos, jos pateikėjo ir gavėjo
ryšys.
Lyderiai turi charizmą. Charizmatiniai lyderiai turi magišką trauką. Tai labiau lemia
ne asmeniniai bruožai, o sukuria aplinkinių reakcija — tam tikrą aurą, plaukiančią iš
šalininkų pasąmonės, o ne iš lyderio asmenybės.
Lyderiai telkia savo šalininkus — į šviesą per tamsybes. Charizmatiniai lyderiai
įkvepia savo šalininkus išjudindami pačius giliausius psichologinius klodus. Tikras
charizmatinis lyderis rodo išskirtinius sugebėjimus telkti kitus apeliuodamas į
pasąmonėje esantį dvasinį imperatyvą, kuriame dominuoja dievų ir demonų bei
situacijų įvaizdžiai, svarbesni už kasdieninį gyvenimą, turintys savo archaišką būtį.
Lyderiai atsiduria tinkamoje vietoje ir tinkamu laiku. Nors ir keista, bet aplinkybės
sąlygoja lyderį labiau negu lyderis sąlygoja aplinkybes.
Lyderiai yra nugalėtojai.

12
• Lyderiai susilaukia liūdno galo. Tokio likimo priežastys glaudžiai susiję su tomis
pačiomis savybėmis, dėl kurių jie ir tampa gerais lyderiais. Tie patys veiksniai iš
pradžių tarnauja lyderiams, o paskui juos pribaigia.
• Beveik visi lyderiai yra vyrai. Paklausus, kodėl taip yra, apklausos dalyviai aiškina,
kad juos auklėjo lyderystę vertinti kaip vyrišką veiklos sritį. Jie linkę nepastebėti
moterų, nors jos ir būtų tokios pat stiprios lyderės kaip ir vyrai, nes tai neatitinka jų
stereotipų.
Kiti tyrimai rodo, kad nors moterys rečiau nei vyrai tampa lyderėmis, tačiau tapusios jomis, jos gali dirbti ne mažiau efektingai. Šiandien vis daugiau žmonių neabejoja lygiais moterų ir vyrų sugebėjimais ir galimybėmis, tačiau įkyrus ir dažnai nesąmoningi lyčių stereotipai trukdo pripažinti moterį potencialia lydere. Taip yra ne todėl, kad moterys nemokomos būti lyderėmis. Tiesiog jos yra išmokytos, kad tikrai efektyvus vadovavimas reikalauja papildomų įgūdžių komplekto, ir šie įgūdžiai nesutampa su tradicine lyderio koncepcija.

13
3. VADOVO LYDERYSTĖS RAIŠKOS SĄSAJA SU
ORGANIZACIJOS VEIKLOS KOKYBE, ŠIĄ PROBLEMĄ
ANALIZUOJANT LYDERIAVIMO TEORIJŲ ASPEKTU
Tiriant lyderiavimą, išskiriami trys požiūriai į šį reiškinį: bihevioristinis, lyderiavimas atsitiktinumų požiūriu bei charizmatinis lyderiavimas. Šiame skyriuje trumpai aptartas kiekvienas iš šių požiūrių bei rastos sąsajos tarp kiekvienos iš šių teorijų ir organizacijos veiklos kokybės.
3.1. BIHEVIORISTINĖ LYDERIAVIMO TEORIJA
Bihevioristinis požiūris dėmesį sutelkia į lyderiavimo funkcijas ir stilius. Tyrimai rodo, kad tiek funkcijas, susijusias su užduotimi, tiek grupės išlaikymo funkcijas turi atlikti vienas ar keli grupės nariai, jei siekiama, kad ta grupė efektingai dirbtų.
Dvi lyderiavimo funkcijos - su užduotimi susijusi ir grupės išlaikymo funkcija -išreiškiamos dviem skirtingais lyderiavimo stiliais. Vadovai, kuriems būdingas į užduotį orientuotas lyderiavimo stilius, smulkmeniškiau prižiūri darbuotojus, norėdami būti tikri, kad užduotis vykdoma patenkinamai. Atliktas darbas jiems yra daug svarbesnis už darbuotojų profesinį tobulėjimą ir asmeninį pasitenkinimą.
Lyderiams, kuriems būdingas į darbuotojus orientuotas stilius, svarbiau pavaldinių motyvacija, o ne kontrolė. Jie siekia draugiškų, abipusiu pasitikėjimu ir pagarba grindžiamų santykių su savo darbuotojais, kuriems dažnai leidžiama dalyvauti, kai priimami juos pačius liečiantys sprendimai.
Dažniausiai vadovai naudoja ir vieno, ir kito stiliaus elementus, tik labiau išskiria arba užduotis, arba darbuotojus.
R.Tonnenbaumas ir AV.H.Schmidtas — vieni pirmųjų teoretikų, aprašiusiųjų įvairius veiksnius, laikomus lemiamais vadovui pasirenkant lyderiavimo stilių. Jie patys palaikė lyderiavimo stilių, labiau nukreiptą į darbuotojus, ir teisė, kad, prieš pasirinkdamas lyderiavimo stilių, vadovas turėtu atsižvelgti į tris "jėgų" grupes [16;p.464]:
1. Vadovo jėgos. Kaip vadovas vadovaus, pirmiausiai priklauso nuo jo pagrindinio išsilavinimo, žinių, vertybių ir patyrimo. Pvz., vadovas, manantis, kad organizacijos

14


poreikiai yra visuomet svarbesni už individo poreikius, yra labiau linkęs atlikti direktyvinį vaidmenį pavaldinių veikloje (žr.l pav.).
1 pav. Lyderiavimo elgesio skalė [5;p.l92]
2. Pavaldinių charakteristikos. Vadovas turi duoti daugiau laisvės ir sudaryti didesnę
galimybę dalyvauti valdyme pavaldiniams, jei jie nori nepriklausomybės ir veiksmų
laisvės, nori jaustis atsakingi už priimamus sprendimus ir organizacijos tikslus, turi
pakankamai žinių ar noro jų siekti, yra pakankamai patyrę, kad galėtų kvalifikuotai
spręsti problemas, ir turi patirties, kuri padeda įsitraukti į valdymą.
3. Situacijos jėgos. Tai - organizacijos pageidaujamas stilius, konkrečios darbo grupės
dydis ir sutelktumas, grupei skiriamos užduoties pobūdis, laiko apribojimai ir net
aplinkos veiksniai. Visa tai gali turėti įtakos organizacijos narių požiūriui į valdžią.
Ohajo universiteto mokslininkai domėjosi dviem lyderiavimo tipais: "struktūrų pirmumu" (orientuotas į užduotį) ir "dėmesingumu" (orientuotas į darbuotojus), bandydami išsiaiškinti, kokie konkretūs lyderio bruožai gali lemti vienokio ar kitokio lyderiavimo stiliaus efektyvumą [16;p.465]. Kaip ir buvo galima tikėtis, jie pastebėjo, kad darbuotojų tekamumas mažiausias ir darbuotojų pasitenkinimas didžiausias tada, kai jiems vadovauja dėmesingi

15
lyderiai. Ir atvirkščiai, ten, kur lyderiai yra nedėmesingi ir daugiau dėmesio teikia struktūroms, darbuotojų nusiskundimai dažnesni, o jų tekamumas - didesnis. Jie pastebėjo dar vieną įdomų dalyką. Pasirodo, kad pavaldiniai vertina lyderio efektingumą ne tiek pagal jo konkretų pasirinktą stilių, kiek pagal situaciją, kurioje tas stilius naudojamas.
Kitokius rezultatus gavo Mičigano universiteto mokslininkai, norėdami išsiaiškinti skirtumus tarp vadovų, besiorientuojančių į gamybą, ir vadovų, besiorientuojančių į darbuotojus [16;p.466]. Pirmieji nustato griežtus darbo standartus, organizuoja darbo užduotis iki smulkmenų, nurodo darbo metodus, kurių reikia laikytis, ir atidžiai prižiūri pavaldinių darbą. Antrieji skatina darbuotojus dalyvauti formuluojant tikslus ir priimant kitus darbo sprendimus, padeda darbuotojams siekti gerų darbo rezultatų, gerbia juos ir pasitiki jais. Mičigano universiteto tyrimai parodė, kad dažniausiai produktyviausioms grupėms vadovavo lyderiai, kurių dėmesio centre buvo darbuotojai, o ne gamyba. Jie taip pat nustatė, kad patys efektingiausi lyderiai remiasi savo darbuotojais, siekia priimti greičiau grupės, o ne individualius sprendimus ir skatina darbuotojus formuluoti ir siekti labai rezultatyvių tikslų.
Taigi, apibendrinant šiame ir ankstesniuose skyriuose išdėstytas mintis apie lyderių asmeninių bruožų pasireiškimą jiems vadovaujantis konkrečiu lyderiavimo stiliumi (t.y. orientuotu į užduotį ar į darbuotojus), galima būtų teigti, kad vadovas, norėdamas būti efektingu lyderiu, daugiau dėmesio turėtų skirti bendravimui su savo darbuotojais, būti jiems dėmesingas, skatinti darbuotojus dalyvauti formuluojant darbo tikslus ir priimant kitus svarbius kasdieninius sprendimus, gerbti ir pasitikėti jais. Norėdamas tapti efektyviu lyderiu, jis privalo sugebėti aplinkinius žmones priversti pasijusti svarbiais. Jei vadovo tikslai ir sprendimai yra siejami su juo pačiu, kiti darbuotojai greitai praranda entuziazmą. Svarbiausia - akcentuoti jų pastangas ir įnašą į organizaciją, o ne savo nuopelnus, savo valdžią demonstruoti neagresyviai.

3.2. LYDERIAVIMAS ATSITIKTINUMŲ POŽIŪRIU
Lyderiui būdingų bruožų paieškos ir bihevioristinės teorijos atskleidė faktą, kad efektingas lyderiavimas priklauso nuo daugybės veiksnių, tokių, kaip organizacijos kultūra, užduočių pobūdis ar asmeninės lyderio savybės. Neįmanoma išskirti nė vieno bruožo, būdingo visiems lyderiams. Nė vienas stilius nėra efektingas absoliučiai visose situacijose.
Todėl tyrinėtojai ėmė bandyti kiekvienoje situacijoje nustatyti tokius veiksnius, kurie nulemdavo konkretaus lyderiavimo stiliaus efektingumą. Visų tokių, tyrinėjimų ir teorijų bendras rezultatas - atsitiktinumų požiūris į lyderiavimą. Šios teorijos analizuoja tokius veiksnius [16;p.469Į:
1. Užduoties reikalavimai;
2. Kolegų lūkesčiai ir elgesys;
3. Darbuotojų charakteristikos, lūkesčiai ir elgesys;
4. Organizacijos kultūra ir politika.
2 pav. Situacinis lyderiavimo modelis [6;p,173]
Vienas iš pagrindinių atsitiktinumo požiūrių į lyderiavimą yra P.Hersey ir K.H.Blanchardo [16;p.47O] situacinis lyderiavimo modelis. Pagal jį, efektingiausias lyderiavimo stilius yra tas, kuris kinta priklausomai nuo pavaldinių "pasirengimo laipsnio (žr.2pav.).


17
Situacinis lyderiavimo modelis susilaukė didelio susidomėjimo, nes siūlo ne statišką, o dinamišką ir lankstų vadovavimo stilių. Lyderis privalo sugebėti nuolat vertinti pasekėjų motyvaciją, sugebėjimus ir patyrimą, jei nori nustatyti, kuris vadovavimo stilių derinys geriausiai atitinka nuolat kintančias sąlygas. Tokiu būdu, t.y. pasirinkdamas tinkamą vadovavimo stilių, lyderis galėtų dirbti maksimaliai efektyviai, nes jis ne tik motyvuos pavaldinius, bet ir padės jiems tobulėti profesionaliai. Todėl lyderis, siekiantis, kad jo pasekėjai tobulėtų ir įgytų vis daugiau pasitikėjimo savo jėgomis, ir norintis padėti jiems mokytis savo darbo, turi sugebėti nuolat modifikuoti savąjį stilių.
Tačiau lieka vienas praktinis klausimas: kaip realiai vadovai sugeba pasirinkti vadovavimo stilių, tinkantį skirtingose situacijose? Šis klausimas yra svarbus, nes jis susijęs su vadovų atranka, patyrimu ir paaukštinimu. Jei vadovai sugeba lanksčiai keisti savo vadovavimo stilių, arba jei juos galima to išmokyti, tai jie turėtų būti efektingi vadovai įvairiose lyderiavimo situacijose. Ir atvirkščiai, jei jie yra gana inertiški vadovavimo stiliaus atžvilgiu, tai tokie vadovai bus efektingi tik tokiose situacijose, kurios geriausiai atitinka jų vadovavimo stilių ir gali būti pritaikomos prie jo. Toks nelankstumas trukdo individualiai vadovų karjerai ir apsunkina organizacijos įsipareigojimą efektyviai užpildyti valdymo pareigybes.
Pakankamai įdomi ir F.E.Fiedlerio situacinis modelis [16;p.471-472]. Šio teoretiko vertinami lyderiavimo stiliai yra panašūs į anksčiau aptartuosius stilius: orientuotą į darbuotojus ir orientuotą į užduotį. Jo modelis nuo kitų modelių skiriasi vertinimo būdu. Fiedleris vertina vadovavimo stilių pagal skalę, kuri žymi "laipsnį, kaip žmogus - palankiai ar nepalankiai - apibūdina savo mažiausiai pageidaujamą bendradarbį (MPB). Remiantis Fiedlerio gautais duomenimis, "asmuo, kuris jam mažiausiai pageidaujamą bendradarbį vertina pakankamai palankiai, yra atlaidus, orientuotas į žmogiškus santykius ir yra atidus savo darbuotojų reikmėms. Tačiau asmuo, kuris jam mažiausiai pageidaujamą darbuotoją vertina labai neigiamai, dažniausiai būna valdingas, labiau orientuotas į užduoties kontrolę, o ne į žmogiškus darbo santykius.
Fiedlerio manymu, vadovai, kurie palankiai vertina savo MPB, nori šiltų asmeninių santykių su savo bendradarbiais, o artimus ryšius su pavaldiniais laiko svarbiu jų darbo efektingumo veiksniu. Vadovai, kurie neigiamai vertina jų MPB, nori, kad darbas būtų atliktas. Darbuotojų reakcija į jų vadovavimo stilių šiems vadovams yra mažiau svarbi nei poreikis išlaikyti tam tikrą gamybos lygį.
Apibendrinant atsitiktinumų teorijų požiūrį į lyderiavimą, galima teigti, kad šios teorijos bando nustatyti, kuris iš šių situacinių veiksnių yra svarbiausias ir nuspėti, kuris iš lyderiavimo stilių bus efektingesnis tam tikroje situacijoje lyderiui pasitelkus į pagalbą tam tikrus

18
asmeninius savo bruožus bei įgūdžius. Situacinė Hersey ir Blanchardo lyderiavimo teorija teigia, kad lyderiavimo stilius turi keistis privalomai nuo darbuotojų "pasirengimo" laipsnio. Vadovo ir pavaldinių santykiai pereina keturias stadijas, kuomet darbe tobulėja pavaldinių įgūdžiai, žinios ir pasitikėjimas savimi; kiekvienai iš šių stadijų turi būti pritaikomas atitinkamas vadovavimo stilius. Pagal Fiedlerio modelį, lyderio ir narių santykiai, užduoties struktūra ir lyderio pareigybės galia yra svarbiausieji situaciniai kintamieji.
Lyderis, kuris vadovaujasi šiomis teorijomis, t.y. sugeba keisti savo lyderiavimo stilių pasai tam tikra susidariusia situaciją privalo turėti ar būti įgijęs tam tikras asmenybės charakteristikas ir sugebėjimus:
1. Bendruosius:
• Dorumą. Tai - vientisumas to, ką sakai, galvoji, jauti ir darai.
• Dominavimą.
• Emocinį stabilumą: savo emocijų kontrolė, emocinis reagavimas į situaciją.
• Atkaklumą- savo teisybės siekį.
• Entuziazmą: skatinti bendravimą ir uždegti kitus siekti bendrų tikslų.
• Jumoro jausmą: sumažina įtampą, padeda spręsti konfliktus.
• Šiltumą: padeda užmegzti santykius grupėje, sudaro emocinę paramą
veikloje.
• Aukštą frustracijos toleranciją: emocinis sugebėjimas nepasiduoti kliūtims,
sugebėjimas nenuleisti rankų;
• Objektyvumą: turi žinoti savo stipriąsias puses, o silpnybes įveikti.
2. Orientacijos į tikslą:
• Jautrumą kitiems ir empatiją
• Lankstumą ir sugebėjimą prisitaikyti.
• Pragmatiškumą, praktiškumą.
• Drąsą.
• Gyvybingumą.
• Emocionalumą.
Be to, lyderis, vadovaudamasis atsitiktinumo teorija, privalo turėti valdžios, veržlumo ir pasiekimo motyvus tam, kad galėtų daryti spaudimą bei įtakoti šalininkų mąstymą ir elgesį. Lyderis privalo Įdėti daug energijos i tikslo pasiekimą. Jam turi būti būdinga:
• Tikslą pasiekti per savo pastangas ir prisiimti atsakomybę už savo sėkmę ir
nesėkmes.
• Prisiimti nuosaikią riziką, kuri gali būti valdoma paties pastangomis.


19
• Gauti grįžtamąją informaciją apie savo veiklos lygį.
• Planuoti ir nustatyti tikslus.
Be visų aukščiau išvardintų lyderio bruožų, būtinų atsitiktinumų teorijos lyderiams-šalininkams, jie privalo būti intelektualūs, savo srities žinovai, turintys organizacinius, proceso valdymo, komunikacinius sugebėjimus, tolerantiški ir atviri patirčiai.

20
3.3. CHARIZMATINIS LYDERIAVIMAS
Vis labiau domimasi asmenimis, kurie sugeba daryti didelę įtaką savo organizacijoms. Jie vadinami charizmatiniais arba transformaciniais lyderiais.
Nors transformacinio lyderiavimo koncepcija nėra nauja - ji siekia mažiausiai Maxo Weberio pirmųjų šio amžiaus dešimtmečių diskusiją apie charizmatinį lyderiavimą, tačiau šiai koncepcijai iki šiol buvo skiriama nedaug dėmesio.
Charizmatinis lyderiavimas - tai pasikeitimų lyderiavimo sudedamoji dalis kartu su individualizuotu dėmesiu, intelektualiniu stimuliavimu ir įkvepiančiu lyderiavimu [9]. J.A.F.Stoner charizmatinį lyderį apibrėžia kaip lyderį, kuris savo asmeniniu įžvalgumu ir energija įkvepia pasekėjus ir turi didelę įtaką organizacijoms [16;p.479].
Kalbant apie charizmatinį lyderiavimą, yra minimi du šios teorijos šalininkai -B.M.Bassas bei R.J.House.
Tyrinėdamas transformacinio lyderio koncepciją, B.M.Bassas supriešino du lyderio elgesio tipus: transakcinį bei transformacinį (charizmatinis lyderis). Transakciniai lyderiai nustato, ką pavaldiniai turi padaryti, kad pasiektų savo individualius ir visos organizacijos tikslus, klasifikuoja šiuos reikalavimus ir padeda pavaldiniams įgyti pasitikėjimo, kad labai pasistengę galėtų šiuos tikslus pasiekti. Tuo tarpu transformacinis lyderis "motyvuoja mus dirbti daugiau, negu iš pradžių tikėjomės", stiprina mūsų svarbumo pojūtį ir didina mūsų užduočių vertę, "versdamas mus aukoti savo pačių interesus dėl komandos, organizacijos ar didesnės politikos" ir pakeldamas mūsų poreikius į aukštesnį lygį, pavyzdžiui, į savirealizacijos poreikių lygmenį [16;p.479]. Bassas teigia, kad tokia teorija yra naudinga ir vertinga. Tačiau norint būti efektingu lyderiu ir daryti didelę įtaką savo organizacijai, reikia išnaudoti visą savo energiją ir įžvalgumą, kad įkvėptum pasekėjus.
B.Bass nurodo 3pagrindines transformacinio lyderio charakteristikas fl;v,144]:
1. Patrauklumas. Vadovas įkvepia pavaldinių entuziazmą, tikėjimą, lojalumą ir
pasitikėjimą.
2. Individualizuotas dėmesys. Vadovas laikosi ugdančios ir individualizuotos
nuostatos, nuolat informuoja kiekvieną pavaldinį apie tai, kas vyksta ir kodėl vyksta.
3. Kūrybinės veiklos skatinimas. Vadovas skatina pavaldinių sugebėjimus problemoms
spręsti. Intelektualinė stimuliacija padeda darbuotojams įsisavinti problemas ir jų
sprendimo būdus, žadina vaizdus, padeda atsirasti naujoms mintims.
Transformacinio vadovavimo teorija patraukli. Daugelis žmonių gali prisiminti lyderį, kuris įkvėpė juos dirbti daugiau negu jie ketino, ar siekti tikslų, dėl kurių jie patys negalėjo

21
apsispręsti arba iš viso nepasirinko. Toki asmenys turi kažką, kas leidžia siekti daugiau negu žmonės tikisi. Toks vadovas vertina situaciją, atsižvelgdamas ne tik į darbo aplinką, o darbuotojai jaučia pareigą pateisinti vadovo viltis.
RJ.House charizmatinio lyderiavimo teorija yra viena iš nedaugelio reikšmingų ankstyvųjų indėlių į charizmatinio lyderiavimo teorijos gilesnę analizę. House teorija teigia, kad charizmatiniai lyderiai turi labai didelę patrauklumo galią, ir kad didelė jos dalis kyla iš poreikio daryti įtaką kitiems. Anot RJ.House, charizmatinis lyderis "nepaprastai pasitiki savimi, dominuoja ir tvirtai tiki savo įsitikinimų moraliniu teisingumu" [16;p.48O] - ar bent jau sugeba pasekėjus įtikinti, kad jis ar ji tokį pasitikėjimą ir įsitikinimus turi. House teigia, kad charizmatiniai lyderiai perteikia kitiems viziją arba aukštesnio lygio tikslą, reikalaujantį pasekėjų energijos ir įsipareigojimų. Jie kruopščiai kuria sėkmės ir kompetencijos įvaizdį ir stengiasi savo elgesiu pabrėžti jų skatinamas ir remiamas vertybes. Jie taip pat perduoda savo pasekėjams didelius lūkesčius ir tikėjimą, kad pavaldiniai juos įgyvendins.
Transformaciniai lyderiai gali būti labai potencialūs yrančioms institucijoms atgaivinti ar padėti individams rasti prasmės ir džiaugsmo darbe. Tačiau jie gali kelti rimtą pavojų, jei jų tikslai ir vertybės prieštarauja pagrindinėms civilizuotos visuomenės vertybėms.
House tema, kad charizmatiniu lyderiu gali būti bet koks asmuo, kurie pasiekia nepaprastai aukštu rezultatu, pasireiškiančiu ver 9 charizmos efektus [9]:
1. Grupės nariai tiki lyderio įsitikinimų teisingumu.
2. Grupės narių įsitikinimai tampa panašūs į lyderio įsitikinimus.
3. Nekvestionuojamas lyderio priėmimas.
4. Grupės nariai prisirišę prie lyderio.
5. Grupės nariai savanoriškai paklūsta lyderiui.
6. Grupės nariai save identifikuoja ir lenktyniauja su lyderiu.
7. Grupės nariai emociškai dalyvauja lyderio realizavimo misijoje.
8. Vyrauja užaukštinti tikslai.
9. Grupės nariai įsitikinę, kad jie sugebės įgyvendinti ar padėti įgyvendinti misiją.
Apžvelgus aukščiau paminėtus charizmos efektus, Halyet išryškino charizmos
dimensijas, kurias privalo turėti charizmatinis lyderis:
• Referentinė jėga - nukreipianti jėga.
• Ekspertinė jėga - žinios, sugebėjimai.
• Pasišventimas darbui - misija.

22
Charizmatinio Ivderiavimo teorija išskiria 5 charizmatiniu lyderių tipus [91:
1. Socializuotas. Tai - lyderis, veikiantis dėl žmonių. Formuodamas tikslus, jis
pirmiausiai galvoja, ko reikia žmonėms, o ne jam. Jo grupės nariai labai
autonomiški, savarankiški,
2. Personalizuotas. Akcentuoja tik savo tikslus. Padeda grupei tik tada, kai tai padeda
jo tikslams pasiekti. Jo pavaldiniai paklusnūs, sekantys paskui jį.
3. Pareigas užimantis. Magnetizmas slypi ne žmoguje, o pareigose. Jei toks lyderis
neturi kitokio magiškumo, netekęs pareigų, jis netenka ir savo magiškumo.
4. Asmeninio patrauklumo. Šio lyderio magizmas priklauso tik nuo žmogaus. Tai -
patrauklus, malonus, besišypsantis žmogus, atviras aplinkai, norintis bendrauti.
5. Pranašiškas. Istorinės reikšmės tipas. Tai - žmogus, pašauktas vadovauti žmonėms
ypatingų krizių atveju. Minios eina paskui jį.
Charizmatinis vadovas motyvuoja padaryti daugiau negu žmonės tikisi, todėl vadovas gali būti griežtas ir reikalui esant bausti.
Žavesys yra vienas iš elementų, skiriančių įprastą vadovą nuo tikrojo organizacijos vadovo. Žavūs vadovai žadina intensyvius pavaldinių jausmus - meilę ir neapykantą. Tokie vadovai gali būti būtini organizacijos sėkmei. Sugebėjimas įkvėpti - sužadinti jausmus, gyvybingumą ar net pakilumą yra svarbūs žavesio aspektai. Toks vadovavimas pakelia pavaldinių motyvaciją.
Conser ir Kaulingo (1987Į [l:p. 1431 pateikia charizmatinio vadovavimo modeli. Pasai jį, patrauklūs vadovai atmeta pastovia padėti:
• Nebijo rizikuoti, kad pasiektų tikslą;
• Bando savo tikslų siekti netradiciniais būdais;
• Šie vadovai yra atkaklūs;
• Jie yra pasitikintys savimi ir rodo dėmesį savo pavaldinių poreikiams;
• Jie dažniau rodo pavyzdį negu siekia konsensuso.
Iš aukščiau pateiktų autorių minčių galima buvo suprasti, kad charizmatiniai lyderiai linkę vadovauti pasikeitimams. Kaip vyksta pasikeitimai vadovaujant charizmatiniams lyderiams? P.Jucevičienė šiame procese akcentuoja tokius aspektus [91:
• Atkreipiamas grupės narių dėmesys į svarbius dalykus;
• Padedama žmonėms pažvelgti už jų asmeninių interesų ribų;
• Padedama žmonėms rasti savęs realizavimo būdus;
• Padedama grupėms nariams suprasti pasikeitimo poreikį;
• Įtikinami vidutinio lygio vadovai pasikeitimo būtinumu;

• Visi grupės nariai uždegami siekti didingumo.
Taigi, patrauklūs vadovai, pagal charizmatinio vadovavimo teoriją, pavaldiniams yra sėkmės simbolis. Neaišku, kas padaro žmogų charizmatiniu ir kaip šios savybės veikia produktyvumą realiai. Taip pat iš nagrinėtos literatūros neaišku ar tapti charizmatiniu ar transformaciniu vadovu užtenka lavintis, ar šie stiliai yra įgimti. Jei taip, tai efektyviai vadovauti gali tik nedaugelis.

Raktiniai žodžiai

• lyderiavimas
• lyderio savybės
• lyderio savybes